Реформирование системы госслужбы в Казахстане осуществлялось в несколько этапов: начиная с устранения административно-командной системы до создания новой модели госслужбы, способной эффективно осуществлять свои обязанности в условиях формирования правового, демократического государства. Казахстан первым на постсоветском пространстве ввел механизм конкурсного отбора на госслужбу, должности были классифицированы на политические и административные, реализованы мероприятия по повышению профессионального уровня госслужащих. 

В рамках плана стратегического развития Казахстана до 2050 года рассмотрены меры дальнейшего совершенствования госслужбы, основанные на принципах новой кадровой политики. Результаты оценки эффективности службы государственных органов определили ряд вопросов, оказывающих негативное влияние на эффективность работы государственного аппарата.  

Во-первых, сменяемость кадров, которая приводит к потере квалифицированных и честных потенциальных сотрудников. Несмотря на то, что в 2011-2012 годы уровень сменяемости кадров снизился на 50 процентов, проблема текучести кадров не потеряла актуальности. Сменяемость кадров в некоторых государственных органах связана с командными перестановками (заменами). С другой стороны, это нарушение принципа преемственности в госслужбе. 

Во-вторых, объективность и открытость отбора на госслужбу. Результаты проведенной оценки показали, что конкурсный метод не является основным механизмом отбора. Наряду с ним широко использовалась практика назначения в порядке перевода. Использование возможностей кадрового резерва было низким.

В-третьих, государственные служащие, особенно в центральных органах, не были полностью обеспечены профессиональными учебными курсами. В 2010-2011 годах госслужащие не были обеспечены курсами переподготовки и семинарами повышения квалификации на 100 процентов, необходимо дальнейшее развитие системы профессиональной подготовки. 

В-четвертых, невысокий уровень мотивации госслужащих в результате организации неэффективного труда. Итоги опроса среди госслужащих показали, что имеют место нарушения трудовых нормативов, таких, как работа в праздничные и выходные дни. 

Наличие вышеуказанных проблем, а также повышение спроса на ожидаемые обществом результаты стали основанием для дальнейшего  реформирования государственной службы. С этой целью утверждена Концепция новой модели государственной службы, которая положила начало новой кадровой политики в этой сфере. 

Нормативное регламентирование классификации государственного аппарата на три блока: политические государственные служащие – работники высшего звена, управленческий корпус «А» и исполнительный «Б» - на начальном этапе новой модели казахстанской государственной службы позволило решить вопрос баланса между значимостью политических назначений в системе госслужбы и работающими в госаппарате на постоянной основе. 

В целях сохранения преемственности в работе государственного органа установлен срок, на который назначаются работники корпуса «А», вне зависимости от периода пребывания в должности первых руководителей государственных органов.

Усовершенствованы процессы, направленные на повышение открытости отбора кандидатов на госслужбу, введены такие требования, как институт наблюдателей и экспертов, размещение списка кандидатов на Интернет-ресурсах и в общественных местах. 

Использование Интернет-портала «Электронное правительство» повысило доступность тестовых служб.  Разделение тестирования и конкурса в госорганах позволило сократить их продолжительность в три-четыре раза. 

Повысилась роль конкурсов законодательного уровня для придерживающихся «командных перестановок» при смене первого руководителя госоргана, сократилось количество назначений в порядке перевода. Если в 2012-2013 годах около 70 процентов более 3000 назначений осуществлены в порядке перевода, то в 2014 году этот показатель составил 42 процента, в 2015 году – 46, в 2016 году минимизирован до нуля. Вдвое возросло число лиц, назначенных на должность по результатам конкурса.

Впервые в законодательстве предусмотрено создание структурных подразделений, регулирующих деятельность (кадровую деятельность) службы управления  персоналом,  утверждены их типовые правила. 

Усилился контроль за противодействием коррупции и соблюдением этики в сфере госслужбы. Предусмотрена персональная ответственность руководителей госорганов за неправомерные кадровые решения (незаконное назначение и увольнение людей, нарушение правил проведения конкурсов на государственные должности, незаконное применение наказания). 

Усовершенствованы методы обучения госслужащих. Для обеспечения системного управления обучением при уполномоченном органе в сфере госслужбы  сформирован координационный совет, а при Академии – научно-методический совет. 

Однако, несмотря на положительную оценку международных экспертов и продвижение в направлении профессионализации госаппарата, установлены и слабые стороны при практической адаптации новой модели. Внесенные изменения не решили вопрос высокой сменяемости госслужащих (уход из системы), институт адаптации молодых специалистов не развивался на должном уровне, система отбора на госслужбу была направлена на определение уровня знаний кандидатов, без учета дополнительных навыков и компетенций, необходимых для эффективной работы. Несмотря на то, что «социальный лифт» способствовал быстрому «обновлению» госаппарата, увеличилась угроза принятия непродуманных распоряжений и решений новоназначенными руководителями по причине отсутствия опыта работы в госслужбе. Эти недостатки проанализированы и учтены при обновлении законодательства в сфере госслужбы.

Для реализация реформы 23 ноября 2015 года принят новый Закон «О государственной службе Республики Казахстан». Он направлен на обеспечение открытого конкурсного отбора, карьерного роста благодаря профессионализму и определение заработной платы по результатам. Теперь, чтобы поступить на госслужбу, необходимо пройти трехэтапный конкурсный отбор: тестирование, оценка квалификации и личностных качеств (знания, навыки и компетентность, необходимые для эффективной работы) и собеседование в госоргане. 

С 1 января 2017 года граждане, поступающие на службу в правоохранительные органы, наряду с оценкой личностных качеств должны пройти тестирование. 

За успешно прошедшими конкурс закрепляются наставники, они проходят испытательный срок (проверка соответствия по истечении трех месяцев по формуле 3+3). 

Продвижение по карьерной лестнице осуществляется на конкурсной основе. Помимо профессионализма требуется опыт работы на низовой должности. 

На законодательном уровне введена возможность привлечения иностранных менеджеров. 

Введены горизонтальная и вертикальная ротация кадров, при которой руководители корпуса «Б» обеспечиваются жильем. 

С 2016 года утвреждена новая методика оценки работы государственных служащих, направленная на конкретные результаты. 

В целом меры по усовершенствованию кадровой политики в сфере госслужбы позволяют создать надежный, стабильный и интеллектуальный кадровый потенциал, способный обеспечить госаппарат профессиональными, компетентными кадрами. 

Максут НАЛИБАЕВ, руководитель департамента Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции по Жамбылской области, председатель совета по этике